看点推荐

胜任力模型构建三步曲

点击数：149372009-06-01 00:00:00　来源: 胜任力模型构建三步曲

胜任力模型（也称之为胜任特征模型、能力素质模型），是指为了达到绩效目标，针对特定工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列不同胜任特征及其可描述的等级差异的组合。胜任力模型的本质就是通过一系列分等级的胜任特征的设立，建立起能够甄别岗位绩效高低一套标准。

胜任力模型的研究起源于70年代的美国。美国国务院发现以知识、智力因素为基础选拔的外交官在工作效果上并不理想，很多头脑聪明、知识丰富的优秀人才实际工作表现却不尽人意。为了寻找高绩效产生的根本原因，美国著名学者麦克里兰博士研究发现，知识和智力因素并不能有效预测绩效，而能够有效预测绩效或能够取得成功的因素是与人的动机、品质、技能等相关联的一种称之为胜任力的东西。

胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效考核评估等等。而胜任力模型的建立是一项动态的系统工作，一般来讲，胜任力模型的构建分为以下几个步骤：

构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正。以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。

一，构建胜任特征辞典

何谓胜任特征辞典？胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原材料供应与测量尺度的作用。

所谓不以规矩，不成方圆。胜任特征辞典可以看作是搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。有了原材料和这把尺子，我们就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征，那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级，举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因”；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了，比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。

构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程。

二，构建胜任力模型

有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。

在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定，就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定下来该岗位的胜任力模型结构。行为事件访谈法是提炼确定胜任特征较好的方法，但对操作人员的要求较高，并且花费的时间、人力成本较高。

确定下胜任力模型结构后，接下来是确定胜任力模型的胜任程度，胜任程度一般会按照基本满足岗位胜任要求、满足岗位胜任要求、高度满足岗位要求三个层级确定胜任力模型中各个胜任特征级别的组合。再举一个例子：假如市场营销岗位的胜任力模型由：成就意愿、主动性、信息获取能力、人力理解力、客户服务导向、团队合作、自信、专业知识技能八项胜任特征组成，那么对于市场营销人员的胜任力模型可能如下表所示：

市场营销岗位胜任特征	基本满足	满足	高度满足	最高级别
成就意愿	1级	3级	6级	7
主动性	2级	3级	5级	7
信息获取能力	1级	3级	5级	5
人力理解力	1级	3级	6级	7
客户服务导向	3级	3级	7级	7
团队合作	1级	2级	5级	7
自信	0级	2级	4级	5
专业知识技能	1级	2级	4级	5

（注：该岗位胜任力模型仅为示例，不代表该岗位真实的胜任力模型）

胜任力模型一旦建立，就可以按照胜任特征辞典的分级标准对该岗位上的人员进行人力素质测评，对号入座了。同时胜任力模型本身就是一个标准，根据对任职人员的测评，分析差距，个人方面可以确定个人努力方向，企业方面可以根据群体差异确定培训重点。

三，人力素质测评与胜任力模型的检验修正

胜任力模型建立起来以后，接下来要进行的工作是人力素质测评，也即对目前在岗人员按照岗位胜任力模型进行个人胜任特征的测评，以确定在岗人员的胜任程度。

目前人力素质测评已经形成了较为成熟的理论和方法，比如知识测试、职业倾向测试、性格测试、行为面试、主题演讲、内部专家组评估、上下级评估等等。实际的测试往往会采用一种或几种方法的组合来进行。这些方法中相对最具有代表性的是行为面试法，与被测评人的真实胜任特征的相关度可以达到0.48-0.61。但是行为面试法对操作人员的要求较高，往往是由经过专业培训的面试官进行，这种测评方法在企业中的应用受到一定局限。企业中可行的一种测评方法是采用内部专家组评估的方法进行。这种测评方法是通过内部专家和熟悉被测评者的上下同级同事共同进行360度测评得出的，具有比较高的可靠性。

一般来讲，胜任力模型经过胜任特征辞典的设计、模型的建立、人力素质测评这三个环节得出来的结果已经可以应用到人力资源管理中的各个环节中去了。但是，完整的胜任力模型构建流程到了这里还不能结束，接下来还有一个重要的环节，就是对胜任力模型的检验和修正过程。胜任力模型的建立过程中不可避免的也要受到种种环境因素的干扰，因此对模型的检验以及修正也是不可或缺的。另外，随着企业战略的变化、组织结构的调整、岗位职责的变化都会引起胜任力模型的变化，也需要进行调整，胜任力模型的调整最后还可能反馈到对胜任特征辞典的调整。胜任力模型的的整个循环过程如下图所示：

胜任特征辞典构建---->胜任力模型构建<====>人力素质测评胜任力模型检验修正

/\ |
|____________________________________________|

综上所述，胜任力模型的构建是一个动态变化的过程，是一个循环的过程，胜任力模型是服从与组织战略的。企业通过建立胜任力模型，可以更加有效的根据差距找出员工培训需求，更加有效促进员工关注于自己的职业发展和能力提升以实现绩效，最终实现企业和员工的双赢。

【责任编辑：吴刚】(Top) 返回页面顶端

上一篇：职业生涯规划如何完成下一篇：绩效考核中的KPI原理与实施常见问题